تطبق

أولئك الذين يؤمنون بالطبقية يؤمنون بالقيم المشتركة. يعتقد تالكوت بارسونز الوظيفي أن النظام والاستقرار والتنسيق في المجتمع يعتمدان على "إجماع القيمة" وهناك اتفاق عام مع أفراد المجتمع بشأن ما هو جيد وجدير بالاهتمام. يجادل بارسونز بأن أنظمة التقسيم الطبقي مستمدة من القيم المشتركة. إذا كانت القيم موجودة ، فإن ذلك سوف يتم تقييم الأفراد ووضعهم في شكل من أشكال ترتيب الرتب. ومع ذلك ، فإن المجتمعات المختلفة لديها أنظمة قيمة مختلفة. تختلف طرق الحصول على منصب رفيع من مجتمع إلى مجتمع.

التنظيم والتخطيط

يميل الوظيفيون إلى رؤية العلاقات بين الفئات الاجتماعية في المجتمع كعلاقة للتنسيق والاعتماد المتبادل. بما أنه لا توجد مجموعة مكتفية ذاتيا ، فيجب عليها بالتالي تبادل السلع والخدمات مع مجموعات أخرى ، وبالتالي فإن العلاقة بين الفئات الاجتماعية هي علاقة بالمثل (العطاء المتبادل). هذه العلاقة هي امتداد للطبقات في نظام التقسيم الطبقي. مثال على ذلك حجة في المجتمع الغربي بأننا نخطط وننظم وننسق أنشطة الطبقة العاملة.

"بعض مبادئ التقسيم الطبقي": جادل كينجسلي ديفيس وويلبرت إي مور أن التقسيم الطبقي موجود في كل المجتمع البشري. لقد وصفوا من الناحية الوظيفية كيف يعمل النظام ويعمل بكفاءة. أحد هذه المتطلبات الأساسية هو تخصيص دور فعال وأدائه. هذا يعني ذاك:

  1. يجب ملء جميع الأدوار
  1. يجب أن تملأ من قبل أولئك الأكثر قدرة على أداء لهم
  1. يجب القيام بالتدريب اللازم لهم
  1. يجب أن تؤدي الأدوار بضمير حي.

جادل ديفيس ومور بأن جميع المجتمعات تحتاج إلى بعض "الآلية" لضمان تخصيص دور فعال وأدائه. هذه الآلية هي التقسيم الطبقي الاجتماعي.

أهمية وظيفية

أدرك ديفيس ومور وجود مشكلة في نظريتهما ، حيث تكون المواقف وظيفية أكثر أهمية. اقترحوا أنه يمكن قياس الأهمية بطريقتين:

  1. تقاس بـ "الدرجة التي يكون فيها الموضع فريدًا من الناحية الوظيفية ، ولا توجد وظائف أخرى يمكنها أداء الوظيفة نفسها بشكل مرض".
  1. والثاني هو "درجة اعتماد المواقف الأخرى على الوظيفة المعنية".

ميلفن م. تومين - نقد ديفيز ومور:

أهمية وظيفية

وتساءل Tumin كفاية قياس أهميتها الوظيفية للموقف. وتساءل عن بيانهم بأن معظم المناصب التي يتم مكافأتها هي الأكثر أهمية بالفعل. جادل Tumin أن بعض العمال غير المهرة في مصنع ما لا يقل أهمية عن المصنع مثل المهندسين الذين يعملون أيضًا في هذا المصنع.

السلطة والمكافآت

جادل تومين بأن ديفيس ومور تجاهلوا تأثير القوة. على سبيل المثال ، يمكن تفسير الفرق بين أجور عمال المزارع ومنتجي الفحم كنتيجة لقوة المساومة النسبية للمجموعتين.

مجموعة من المواهب

افترض ديفيس ومور أن عددًا محدودًا فقط من الأفراد يتمتعون بالموهبة لاكتساب المهارات اللازمة لأهم المناصب. اعتبر Tumin هذا مشكوكًا فيه جدًا لهذه الأسباب الثلاثة:

  1. لم يتم ابتكار طريقة فعالة لقياس الموهبة والقدرة
  1. لا يوجد دليل على أن المواهب الاستثنائية مطلوبة للمناصب العليا
  1. قد تكون مجموعة المواهب في المجتمع أكبر بكثير مما افترضه ديفيس ومور

التدريب والتحفيز

شكك تومين أيضًا في وجهة نظرهم بشأن التدريب - حيث يجب اعتبار المناصب العليا والهامة تضحية. ومع ذلك ، جادل Tumin وجهة الطلاب. المكافآت هي الترفيه والحرية وفرصة التنمية الذاتية. رفض تومين وجهة نظرهم حول الدافع الفردي ، وجادل بأن التقسيم الاجتماعي يمكن ، وغالبًا ما يفعل ، أن يشكل عائقًا أمام تحفيز المواهب وتوظيفها.

عدم تكافؤ الفرص

وخلص تومين إلى أن التقسيم الطبقي ، بطبيعته ، لا يمكنه أبدًا أداء الوظائف التي كلفها بها ديفيس ومور. وقال إن أولئك الذين ولدوا في طبقات أدنى لا يمكن أن تتاح لهم أبداً نفس الفرص لتحقيق مواهبهم مثل أولئك الذين ولدوا في الطبقات العليا.

الانقسامات الاجتماعية

أخيرًا ، تساءل تومين عن الرأي القائل بأن التقسيم الطبقي الاجتماعي يعمل على دمج النظام الاجتماعي. وقال إن المكافآت المختلفة يمكن أن "تشجع العداء والشك وعدم الثقة بين شرائح المجتمع المختلفة". كما جادل بأن التقسيم الطبقي يضعف التكامل الاجتماعي عن طريق إعطاء أفراد الطبقة الدنيا شعوراً بالاستبعاد من المشاركة في المجتمع الأكبر.

بإذن من لي براينت ، مدير الاستمارة السادسة ، المدرسة الأنجلو-أوربية ، إنجستون ، إسكس

شاهد الفيديو: كيف تطبق البطانية بإحتراف (سبتمبر 2020).